年员工考核制度


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员工考核制度篇一

第一章 总则

目的:

为了提升公司员工的个人素质和能力,充分调动全体员工的主动性和积极性,并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升、晋级工作流程,特制定本制度。

适用范围:

适用于公司的全体员工

权责:

1、总经办人资负责制定,修改、完善公司《岗位晋升考核制度》。

2、本部门经理负责对本部门员工的晋升考核、降职。

第二章晋升

第一条 晋升原则

1、公司员工晋升,必须符合公司的发展需要,本着“开发人才、储备人才”缺岗补充的原则。

2、公司内部出现职位空缺时,首先考虑公司内部员工,必须坚持公平、公正、公开的原则。

3、公司内部员工晋升,有利于提高员工的综合素质提高,做到量才适用,有利于增强员工的凝聚力和归属感,减少员工流动率。

4、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上,遵循有利于提高其综合素质的原则,着重培养管理人员的综合管理能力。

5、晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳,杜绝论资排辈。

第二条 晋升形式

公司可以根据工作需要,对员工的岗位或职位进行必要的调整,在公司职位空缺的情况下,员工也可以根据本人的专业能力爱好申请公司进行工作调动。

1、 员工晋升可分为部门内晋升和员工部门之间的晋升:

(1)部门内晋升是指员工在本部门内的岗位变动,由各部门经理根据部门实际工作情况,经考核后,把《岗位调整申请表》送人资提出意见后,报总经理审批。

(2)公司员工部门之间的晋升是指职员在公司内部各部门之间的流动,需经考核后拟调入部门须填写《岗位/薪资调整申请表》,由总经理审批后,交由人事部调动。

2、员工晋升的形式分为定期或不定期

(1)定期:公司每年6月、11月进行统一考核晋升员工。

(2)不定期:在年度工作中,对公司有特殊贡献,表现优异的员工,随时予以晋升。

(3)试用期:在试用期间,工作表现优秀者,由本部门经理推荐,人事部门组织考核,对业绩突出符合提前进行晋升条件的,可报经总经理批准晋级。

第三条晋升资格

5、经理晋升分管副总(总监)级必须在公司工作满三年以上,且在同类部门工作满两年以上,团队领导能力和专业业务能力非常丰富,全日制专科学历以上 ,有丰富的社会阅历、很高的社会道德和企业责任感,公关能力人际关系很强。综合条件突出者,同类职能部门工作最低满18个月,学历最低在高中以上方可作为晋升评估考察对象。

6、外来应聘管理人员必须具有同行业同岗位相关工作经历和条件,试用期不低于一个月,最后评定考核由用人部门负责人和总经理合考评后任命。

7、职务晋升原则上与上次晋升时间最少在同类岗位工作六个月以上,且晋升等级最高为两级。

8、所有人员必须是按时、按质完成相应工作任务的方可考虑列为晋升评估考察对象。第四条晋升条件须具备公司服务年限、职业素养及综合素质、业务水平三个方面的条件。

1、 公司服务年限:在公司且在本岗位连续连续就职半年以上;

2、 职业素养及综合素质:

(1)有较强责任心、主动性;

(2)有较强敬业精神、工作热情;

(3)对企业有极高的忠诚度;

(4)出勤情况(半年内:病假没超过1个月;事假没超过10天;迟到、早退没超过10次;有旷工情况。

(5)入职不足三个月的,以上满足任何一项取消晋升资格。

3、 业务水平:

(2)有晋升到新岗位要求的深度和广度;

(4)在现岗位未出现重大工作失误;

(6)符合晋升岗位《岗位说明书》任职资格的大部分要求

第五条 晋升流程

由部门推荐或个人自荐(必须符合晋升三个方面的条件),填写晋升申请表(附件一)交人资。人力资源部将申请表报总经理,由总经理指定人员组成考核小组,进行竞聘考核,对通过考核的,予以晋升,人力资源部办理相关手续,其待遇按照晋升后岗位标准执行。

第二章降职

第六条降职周期

降职分为定期和不定期两种。

1、 定期:人力资源部每年6月份、11月份,各部门对各部门所有员工过往一年的业绩进行分析,根据适用情况对相关管理人员提请降职提议。

1、职业素养及综合素质:

2、敬业精神、工作热情、责任心、主动性不合岗位要求;

3、对企业的忠诚度不合岗位要求;

出勤情况(一年内:病假超过1个月;事假超过15天;迟到、早退超过15次;出现旷工或视为旷工情况。入职不足一年的,按照比例计核)。

4、业务水平:

(1)专业技能及深度和广度不匹配岗位要求;

(2)岗位要求的前瞻性、预见性、计划性不足,工作长期处于被动状态;

(4)在现岗位出现过重大工作失误;

(5)不具备岗位要求的组织、计划、指挥、协调、控制等管理能力;

(6)出现《员工守则》等制度规定降职处罚的情况;

注:以上情况出现得有4项以上的,就可予以降职处理。

5、降职流程:

由部门主管提议或主管经理提出。经总经理指定人员组成考核小组,对其是否降职进行评价。对通过评价的,予以降职,人资办理相关手续,其待遇按照降职后岗位标准执行。

第四章附则

第九条 本办法由总经办负责解释。

第十条 本办法经总经理审批后予以实施。

本制度于20xx年1月1日执行。

员工考核制度篇二

1、考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。

2、考核从德、能、勤、绩、廉”五个方面,对被考核人员进行考核评价,重点考核工作实绩。德,主要考核政治、思想表现和职业道德表现,能,主要考核业务技术水平、管理能力的运用和发挥,知识更新情况;勤,主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况,绩,主要考核履行职责情况,完成工作任务的数量、质量、效率,取得成果的水平以及社会效益和经济效益,廉主要考核廉洁自律情况。

(1)优秀:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,自觉遵守国家的.法律、法规和各项规章制度,廉洁奉公,精通业务,工作勤奋,有改革创新精神,在本职岗位工作中成绩突出。

(2)合格:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,自觉遵守国家法律法规和各项规章制度,廉洁自律,熟悉业务,工作积极,认真履行岗位职责,努力完成工作任务,无责任事故。

(3)基本合格:政治、业务素质较低,组织纪律较差,难以适应工作要求,或工作责任心不强,履行岗位职责能力差,不能完成工作任务,或在工作中造成严重失误、责任事故。 (4)不合格:政治、业务素质较低,组织纪律较差,难以适应工作要求,或工作责任心不强,履行岗位职责能力差,不能完成工作任务,或在工作中造成严重失误、责任事故。

4、年度考核的基本程序:

(1)召开科务会,先由被考核个人总结、述职。

(2)科室领导在听取群众意见的基础上,根据平时考核和个人总结写出评语,提出考核等次意见。

(3)成立医院考核领导小组,在科室对每个职工提出考核意思的基础上,进行严肃认真、实事求是地年度考核。

(4)院领导班子集体讨论确定考核等级,人力资源部负责将考核结果公示并通知被考核人,考核结果存入本人档案。

5、考核结果使用

(1)工作人员在年度考核中确定为合格以上等次者:

a、按照有关规定晋升工资档次和发给绩效工资。

b、员工连续两年被确定为优秀等级的,具有优先晋升职务或职称的资格。

c、专业技术人员年度考核被确定为合格以上等级的,具有续聘的资格。

d、工人连续两年考核被确定为优秀等级的,具有聘任高级工、中级工、初级工的优先资格。

(2)年度考核被确定为不合格等级者:

a、当年考核被确定为不合格等级的,不发年终绩效奖,并予以批评教育。

b、连续两年考核被确定为不合格等次的,按文件规定给予辞退。

6、员工对年度考核有异议者,在公示期结束前可书面向医院考核领导小组申请复核,超过时间则视为认可考核结果。

7、年度考核按照《事业单位工作人员考核暂行规定》执行,解释权在人力资源部。

员工考核制度篇三

1、为提高业务积极性,提高工作效率,明确工作任务,体现个人能力,创造积极向上的学习氛围,特制定本制度。

2、本制度为业务部人员基本工资标准制定的有效参考文件,依据每个人的业务能力经考核后合格后,确定业务部每位员工的岗位职称。

3、业务部岗位职称共分为四个标准,依次为实习业务员,业务员,业务助理,业务经理(需经公司全体公选)。

4、实习业务员:新聘从事公司业务工作的新进人员,熟悉公司经营内容与工作流程,掌握与客户沟通的基本技巧和方式,了解公司主营项目的基本知识,能就具体项目与客户进行顺利沟通,三个月内签订合同金额不少于伍万元者。

5、业务员:满足4中要求,能够独立完成项目的信息查询,业务联系,业务沟通,项目跟进,合同签订,工程款回收等工作,三个月内签订合同金额不少于贰拾万元者。

6、业务助理:满足5中要求,能够协助实习业务员跟进项目,处理客户关系,帮助实习业务员进步,促进项目洽谈,三个月内签订合同金额不少于叁拾万元者。

7、业务经理:满足6中要求,能够处理业务部日常工作安排,管理业务部的人员,制定业务部工作计划,对所有项目信息的情况进行督促和管理,组织公司业务培训工作,对所有项目负责,三个月内签订合同金额不少于伍拾万元者。

8、岗位职称的认定。岗位职称采用综合业绩(三个月的业绩总和)理论考试,实践结合综合考核评定,考核通过后的次月享受新的岗位职称待遇。

9、业务部岗位职称申请考核范围及要求:业务部所有员工均有权利考核以上四个岗位中的任一岗位。

10、申请考核周期:除业务员职称外,其它职称均采取三个月一次的集中考核评选制。

11、考核不通过者下次考核仍可参与,且不影响现有岗位职称及待遇。

12、业务助理不限制人数,仅以个人能力及工作态度和方法为依据。

13、业务部经理采取竞争上岗制,遵循优胜劣汰的原则,由业务部员工集体评选产生。

14、在工作中出现重大错误,导致公司遭受损失的依据个人职称采取批评,罚款,职称降级,直至开除处理。

员工考核制度篇四

为加强和提升员工绩效和本公司绩效,提高劳动生产率,增强企业活力,调动员工的工作进取性,使本公司之奖惩有所依循,并使广大员工能全面遵守厂规,秉公平、公开、公正原则、赏罚分明,依据国家有关法规而制定此考核制度。

绩效考核针对员工的在厂表现。

本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临时工。

考核方法

公告:奖惩之公布于每月一次

评级考核办法

1、部门工作专业本事。

2、对工作的计划推动本事。

3、对工作的组织本事。

4、对工作上团队运用之协调本事。

5、对工作问题上的改善本事。

6、对平日工作主动进取,负责尽职的职责感

7、自我开发本事

〈二〉一般从业人员考核其

1、作业效率。

2、作业品质。

3、作业配合性。

4、服从管理度。

5、出勤状态

6、行为状态

〈三〉考核等级通常分a、b、c、d、四等,原则上依比率分配

〈四〉考核结果再并入出勤状况,作最终核定考核等级。

〈五〉考勤扣分:

1、有下列情形。不得为a等

a、旷工记录。b、除公假外有其他请假记录者c、警告三次以上者(含)

2、有下列情形。不得为a、b等

a、请假两日(含)以上的或迟到。早退两次(含)以上,b、记小过一次(含)

3、有下列情形。不得为a、b、c等

a、旷工一天以上三天内的,b、记小过三次者。

底分为50分

奖励种类区分如下:

评分项目及分数如下:

项目嘉奖小功大功工资上调晋级

10分20分30分。

在以下情景中,能够加10分:

a、能按时完成领导交办的各项任务,且没有差错

b、良品率指标稳步达标以上

c、拾金不昧呈转交公司

d、进取参与公司各项活动,表现突出的

e、爱护公司财物,并有具体事迹者。

f、进取主动维护公司制度并有具体事迹者

g、主动参与各项援助工作,精神可嘉者,

在以下情景中,能够加20分:

a、对于主办业务有重大进展或改革绩效者

b、执行临时紧急任务能按时完成,表现优秀者

c、检举重大违反规定或损害公司权益事项者

d、参与紧急救援工作,主动承担,并处置得宜者

职工有下列情景之一者,能够加30分:

a、对主办业务有重革新,提出方案,经采用后成绩卓越者

c、遇意外事件或急变,能随机应变,措施得当,不顾自身安危,勇敢救护而保全人身及公物而减少损害者。

d、研究改善工程制办法,提高产品质量,降低成本有显着功效者

e、对于生产技术管理制度,提出具体方案,经采用后的确具有成效者

惩罚的种类

惩罚项目及惩处罚分如下:

项目警告小过大过降级违纪辞退

扣10分20分。30分。

对于有下列行为之一的职工,经批评教育不改的应当给予警告并扣10分

a、上班忘记带识别证或工作时光不按规定佩挂识别证,发现一次即以警告处分(识别证一律挂在左胸前)

b、在工作场所赤足,赤膊,穿拖鞋者

c、上班时光聊天,嬉戏或从事工作以外之工作者。

d、在车间吃东西者

e、破环车间,厂区,住宿区域的环境卫生者,乱丢纸屑、随地吐痰等。

f、各人工作机台及工作环境欠整洁,经指正后而不知整理者

g、因疏忽造成工作错误,情节轻微者

h、不按规定填写报表或工作记录者

i、上班时光私自接听私人电话者

j、检查或督导人员不认真执行任务者

k、下班后在厂内大声喧哗者

员工考核制度篇五

一、考勤:迟到一次扣50元,早退一次扣50元,无故脱岗一天扣三天工资,病、事假按考勤制度规定执行。

二、维修:做到随叫随到,及时维修,如出现推、拖、不及时维修现象的被住户投诉后经核实情况属实者,一次扣50元,三次以上,作待岗处理。

三、卫生:每天必须保持小区卫生干净、整洁,房管员与保洁班长督促清洁工每天清扫小区,每星期三次清扫地下室卫生,如发现小区内卫生差,地下室卫生不干净,清洁工和房管员一次予以罚款各50元。

四、绿化:房管员督促绿化人员及时对小区草坪、树木进行养护管理。如因工作失职,造成花、草、树木死亡的一次扣50元。

五、电话:住户需维修给房管员打电话,房管员应及时接听,连打二次不接者,被住户投诉经核实情况属实者扣除当月工资100元(一年累计不得超过六次)。

六、抄表:房管员抄表率:水表100%以上,如一项未达到扣除当月工资50-100元,未抄、漏抄、错抄、代抄水者住户拒交和少交的费用,由房管员承担,并扣当月工资的10-15%。

七、收费:收费人员必须每月收费率达到95%以上,做到与房管员及时联系,如未达到扣除收费人员及房管人员当月工资20%,连续三月未完成收费任务的人员,可作待岗处理。

九、着装、工作卡:物业管理公司全体人员(包括临时工)必须统一着装、佩戴工作卡上岗。小区工作人员必须服装统一,如发现不按规定执行者罚款10元。

十、值班:星期

十一、财务:财务收费(水、电、暖气费等)的收支情况,必须及时按月上报本公司负责人知晓,如不及时报出或漏报的,扣财务人员当月工资的10%。

十二、业务:包括档案管理,做到及时出据各种文字报告做到上传下达。考勤必须严格把关,如发现代打考勤者,考勤人员及代打考勤者各扣10元。

十三、对已聘岗人员,如果工作表现不好,不能积极的完成各项工作任务,被住户投诉在二次以上,经理有权随时进行处罚或解聘。

员工考核制度篇六

1. 为提高业务部人员工作积极性,提高工作效率,明确工作任务,体现个人能力,创造积极向上的学习氛围,特制定本制度。

2. 本制度为业务部人员基本工资标准制定的有效参考文件,依据每个人的业务能力经考核后合格后,确定业务部每位员工的岗位职称。

3. 业务部岗位职称共分为四个标准,依次为实习业务员,业务员,业务助理,业务经理(需经公司全体公选)。

4.实习业务员:新聘从事公司业务工作的新进人员,熟悉公司经营内容与工作流程,掌握与客户沟通的基本技巧和方式,了解公司主营项目的基本知识,能就具体项目与客户进行顺利沟通,三个月内签订合同金额不少于伍万元者。

5.业务员:满足4中要求,能够独立完成项目的信息查询,业务联系,业务沟通,项目跟进,合同签订,工程款回收等工作,三个月内签订合同金额不少于贰拾万元者。

6.业务助理:满足5中要求,能够协助实习业务员跟进项目,处理客户关系,帮助实习业务员进步,促进项目洽谈,三个月内签订合同金额不少于叁拾万元者。

7.业务经理:满足6中要求,能够处理业务部日常工作安排,管理业务部的人员,制定业务部工作计划,对所有项目信息的情况进行督促和管理,组织公司业务培训工作,对所有项目负责,三个月内签订合同金额不少于伍拾万元者。

8. 岗位职称的认定。岗位职称采用综合业绩(三个月的业绩总和),理论考试,实践结合综合考核评定,考核通过后的次月享受新的岗位职称待遇。

9. 业务部岗位职称申请考核范围及要求:业务部所有员工均有权利考核以上四个岗位中的任一岗位。

10. 申请考核周期:除业务员职称外,其它职称均采取三个月一次的集中考核评选制。

11. 考核不通过者下次考核仍可参与,且不影响现有岗位职称及待遇。

12. 业务助理不限制人数,仅以个人能力及工作态度和方法为依据。

13. 业务部经理采取竞争上岗制,遵循优胜劣汰的原则,由业务部员工集体评选产生。

14. 在工作中出现重大错误,导致公司遭受损失的依据个人职称采取批评,罚款,职称降级,直至开除处理。

员工考核制度篇七

1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、能力、态度做客观的评价,作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据。

2、在时唛特造就一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍,并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

二、考核范围

本制度适用于公司主管级(含)以下所有试用期人员。

三、考核方式、权责

1、考核采用垂直考核方式,由直属主管对其进行考核,间接主管对考核进行监督、审核。

2、部门负责人予以考核结果核准,所有职员考核结果需经总经理核准。

3、人力资源中心负责员工试用期考核的组织与监督,对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能;以及负责对考核表等相关表单的存档。

1、公开原则:直接上级要向新进人员明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等,确保绩效考评的透明度。

2、客观性原则:绩效考评要以客观事实为基本依据,考核人员必须公平合理,严肃认真,不得营私舞弊或遗漏,不得凭感觉,印象,力戒主观臆断。

3、开放沟通原则:在整个绩效考评过程中,考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。

4、差别原则:考评结果分a、b、c、d四个等级,并按正态分布强制区分。

各等级对应比重及等级定义如下:

1、员工:员工试用期时间为1个月,每月10日以前(包括10日上班)进厂的人员纳入当月考核范围,10日以后进厂人员纳入下月考核。

2、职员:职员试用期时间为3个月,每月15日以前(包括15日上班)进厂的人员以当月开始计算,15日以后进厂人员则从下月开始计算。

五、考评要素及考核表分类

1、考评要素,各类岗位根据要素的重要性划分相应权重。

1)、对员工的绩效考评项目主要为六方面:工作绩效、工作态度、工作能力、责任心、品德言行、出勤状况。

2)、对技术人员的绩效考评主要为六方面:专业技能、实践能力、创新能力、责任感、品德言行、出勤状况。

3)、对组长级以上的直线管理人员绩效考评主要为六方面:领导能力、沟通协调、授权指导、职业素养、团队能力。

4)、对办公室职员的绩效考评主要为六方面:专业能力、工作协调、责任感、理解能力、出勤状况、人品素养。

2、考核表分四类

1)、员工试用期考核表。

2)、文员、专员、办公室人员试用期考核表。

3)、组长级(含)以上直线管理人员试用期考核表。

4)、技术人员试用期考核表。

六、绩效评价

全部类型的考核按员工考核的总分,划分为四个等级;为减少考核的主观性,加大激励效果,考核结果实行部门比例控制,各部门在向人力资源中心申报考核结果时,一律按公司比例进行。

七、考核流程

1、考核的一般操作程序:

1)、新进人员上班一周以内,由其直接主管告知试用期考核流程,考核要素,并就相关考核内容进行沟通。

2)、每月20日各部门文员根据本部门当月试用期满人数,类型到人力资源中心领取相关的试用考核表。

3)、直接主管考评:直接主管根据考核表要素对员工进行全面客观的评价,对被考评人的得分进行汇总,拟定被考评人的综合评定等级,并把考核结果反馈给被考核者,以及报被考评人的间接主管(高于员工二级)。

4)、间接主管复核:间接主管对考核结果进行复核,确认无误后,并上报部门负责人。

5)、部门负责人审核:部门负责人结合本部门人员情况综合考虑等级分布,确定被考评人的考核等次及结果应用报人力资源中心。

6)、人力资源中心复核:人力资源中心对考核表、奖惩记录、出勤状况、部门等级分布等方面进行复核。对资料不符合要求之考核资料退回,限期整改。

7)、审核:总经理对全部考评结果应用进行核准。

8)、人力资源中心对考核表等相关资料存档管理。

2、有以下情况者当月不得通过考核,不予转正、加薪。

1)、试用期间有记过以上记录者。

2)、试用期间请假超过5天(含)以上者。

3)、试用期间迟到、早退超过3次(含)以上或累计超过20分钟(含)以上者。

4)、试用期间有旷工情形者。

八、考核申诉

1、直接主管把考核结果反馈给被考核者后,被考核者如有持有异议,应首先与直接主管以沟通的方式解决;沟通无法解决时,员工有权在了解考评结果后3个工作日内向间接主管提出申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉表》(附后)

2、间接主管接到申诉后3个工作日内,必须就申述的内容组织审查协调,进行复评,并将处理结果通知申述者。(对申诉人员必须进行绩效面谈,并填写《面谈记录表》)。

3、如间接主管协调后仍有异议,在接到处理结果后2个工作日内可向人力资源中心提出申诉,人力资源中心接到申诉后5个工作日内必须组织相关人员进行调查、协调、复评,并将处理结果通知申述者。

4、若员工的申诉成立,应改正申诉者的绩效考评结果。

5、各级主管对员工申诉应持积极心态,不得对下级申诉阻挠或打击报复;否则,一经查实,依人事规章相关规定处理。

6、间接主管会同人力资源中心拥有最终裁定权。